Dezvoltarea Resurselor Umane (DRU) poate fi definita In mai multe moduri. Adesea
se refera la rolul pe care Il joaca DRU In sprijinirea indivizilor de a-si dezvolta
cunostinTe, deprinderi si competenTe necesare unei profesii/ocupaTii, motiv pentru
care DRU este asociata cu populaTia In varsta de munca (15-64 de ani). De
asemenea, DRU poate fi privita si ca un concept mai larg, incuzand toate acTiunile
care sprijina indivizii de toate varstele sa dobandeasca si sa-si dezvolte cunostinTele,
deprinderile si competenTele necesare pentru a satisface nevoile In continua
schimbare de dezvoltare personala, economica si sociala. Din aceasta perspectiva,
se poate concluziona ca DRU se refera la ansamblul acTiunilor de dezvoltare care
permit unui individ sa joace un rol activ atat In societate, cat si la locul de munca.
In contextul DRU, avem In vedere asigurarea unor resurse umane competente pe
piaTa muncii, atat prin formarea lor iniTiala de calitate, prin sistemul educaTional, pana
la intrarea pe piaTa muncii, cat si prin valorificarea potenTialului fiecarui individ prin
ocupare si formare continua, respectiv prin asigurarea oportunitaTilor de dezvoltare
profesionala, de actualizare a cunostinTelor, de perfecTionare si ImbunataTire a
competenTelor, pentru a face faTa dinamicii sociale, economice, politice, culturale,
stiinTifice si tehnologice.
Avand In vedere aceste considerente, Dezvoltarea Resurselor Umane reprezinta
activitaTile care sprijina cetaTenii unei Tari, angajatori sau angajaTi de toate varstele,
sa-si dezvolte cunostinTe, deprinderi, competenTe, aptitudini si abilitaTi personale
si/sau organizaTionale, atat In context ocupaTional, cat si social.
Este de menTionat faptul ca DRU nu se realizeaza doar prin educaTie si formare
profesionala, desi acestea reprezinta elemente de o importanTa majora, ci si printr-o
gama mai larga de activitaTi precum orientare si consiliere profesionala, mentorat,
etc. De asemenea include iniTiative si sisteme de Management al Resurselor Umane
care sprijina dezvoltarea acestor activitaTi, cum ar fi de exemplu planurile de cariera
ale angajaTilor, iniTiativele privind managementul schimbarii, strategiile de consultare,
informare si participare ale angajaTilor, managementul performanTei si activitaTile de
dezvoltare organizaTionala.
InvaTarea pe Parcursul Intregii VieTi (IPIV) reprezinta o componenta fundamentala
a DRU si reprezinta toate activitaTile de InvaTare pe care le parcurge un individ de-a
lungul vieTii. Conceptul integrator de IPIV sau “educaTie permanenta” are doua
dimensiuni: verticala si orizontala. Prima dimensiune vizeaza continuitatea
educaTionala In plan temporal, de la nastere la moarte, de-a lungul Intregii vieTi (In
engl. “lifelong learning/ education”); iar a doua reuneste toate sferele cunoasterii si
integralitatea cunostinTelor, obTinute atat In maniera formala (In sistemul scolar), cat
si non-formala sau informala (engl.: “life-wide learning/education”). EducaTia/
InvaTarea are loc deci permanent, reunind deopotriva toate influenTele educaTionale,
Intr-un sistem coerent si convergent, pe toata durata vieTii individului.
Crearea unei culturi a InvaTarii permanente, cu alte cuvinte oamenii sa constientizeze
nevoia de a InvaTa, sa ia iniTiativa de a InvaTa si sa Isi asume responsabilitatea
propriei InvaTari, vine In sa susTina ideea DRU. O cultura a InvaTarii se formeaza In
primul rand prin acTionarea asupra mentalului individului (dar si asupra celui colectiv)
de la o varsta frageda, In a-si forma deprinderile de baza de InvaTare independenta si
de acTiune sociala, prin a-i trezi interesul si motivaTia de a se dezvolta continuu. De
aceea, o strategie de DRU trebuie sa conTina componente care sa vizeze
dezvoltarea individului Inca din copilarie, prin asigurarea unui acces echitabil pentru
toTi la reTele articulate de InvaTare informala, de Indrumare a InvaTarii, oferind
oportunitaTi de dezvoltare personala, culturala, profesionala si sociala pentru fiecare,
de dezvoltare a unui profil individual de competenTe care sa-i permita sa faca faTa
diferitelor provocari socio-profesionale cotidiene. O cultura a InvaTarii permanente
poate fi descrisa ca fiind adoptarea si implementarea rapida de noi idei si cunostinTe;
acordarea unei importanTe majore atitudinilor creative si antreprenoriale; deschiderea
spre nou; asumarea riscului In cautarea si implementarea de noi metode; punerea
accentului pe schimbare si dezvoltare individuala si organizaTionala deopotriva.
In acest context este necesara sublinierea importanTei care trebuie acordata si
promovarii conceptului de “cultura organizaTionala a InvaTarii permanente” care
trebuie dezvoltata atat In cadrul intreprinderilor private cat si In sectorul public. Rolul
funcTiei de management al resurselor umane dintr-o organizaTie va trebui sa se
axeze In mod explicit pe Incurajarea si sprijinirea angajaTilor pentru a InvaTa si
impune crearea de noi iniTiative care sa susTina procesele strategice de InvaTare
